知らなかった!?人事部門の6つの仕事とは?やりがいと厳しさを解説!

「なんとなく怖くて近寄りがたい部門」という印象の人事部門。実際に何をやっているのか、あまり良く知らない方も多いのではないでしょうか?会社って、実は人事部門によって動かされているんです!そして、そこで働く人事パーソンは大きなやりがいを感じ、一方で厳しさも感じながら仕事をしているんです!

では、早速人事部門の仕事内容に迫ってみましょう。読み終えた頃には「なんとなく怖い、近寄りがたい部門」という印象から、「実は縁の下の力持ちだったんだ」という印象に変わるでしょう!

スポンサーリンク

そもそも人事部門の役割とは

そもそも会社は人で成り立っています。人が持つ能力を最大に発揮して初めて、会社は社会に貢献し、利益を上げることができます。人事部門は人を効果的にマネジメントする部門です。そこで、人事の役割は、以下のように定義することができるのではないでしょうか。「社員個人のもつ能力を最大限に発揮し、組織を継続的に発展させること」

では、その目的を果たすための具体的な仕事を見ていきましょう。

人事の仕事は大きく分けて6つ

①採用

ヒトは会社の大切なリソース

会社が経営目標を達成するために必ず必要なのは何でしょうか?4つあります!

  • ヒト
  • モノ
  • カネ
  • 情報

一番最初にヒトがきていますね。はい、そうです。最も重要なのはヒトなんです。(AI化が進んでおり、人が必要とされる仕事は減っているよ!という議論はひとまず置いておきましょう)そもそも採用の目的はなんでしょうか?欠員補充?「企業の経営目標を達成のための組織づくり」と定義するとわかりやすいかもしれません。ただ単に「人が辞めたから補充する」という考え方では無く、将来を見据えた投資として捉えるとよいでしょう。

採用を取り巻く環境は激化している

近年、採用を取り巻く社会背景は、厳しさを増しています。そう、少子高齢社会です。雇用動向を示す重要指標のひとつに「有効求人倍率」というものがあります。求職者1人当たりに何件の求人があるかを示すものです。

バブル期は、企業が求める求人に対して人が足りていない状態でした。1990年~1991年の年間平均の有効求人倍率はピークが1.40倍。平成29年4月の有効求人倍率は1.48倍。バブル期を抜いています。そのくらい、人を採用するのが難しい時代です。

たとえば、私は1970年代生まれ。就職超氷河期でした。就職面接で100社訪問した、なんていう話もザラにありました。私自身も大変苦労したことを先日のことのように覚えています。しかし、現在は4~5社受けて内定をもらいました、という学生も少なくありません。売り手市場なんです。

人事部門は沢山の学生や求職者の書類をチェックし、面接します。内定を出すのは実は大変。採用担当者はよい人材を確実に確保するため、日々プレッシャーとの戦いです。

参考資料:http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000165707.html

②配置

適材適所の人材配置が重要

ヒトを採用すると、適材適所に従って仕事をしていただく部門を決めなければなりません。

新卒者の場合、採用時に部門を決定せずに採用することも少なくありません。その為、面接や内定後のやりとりや行動を通して発現した本人の性格や特性をもとに、配置を決定することが一般的です。

企業によっては、入社後、数ヶ月~数年の研修期間を設け、その期間で本配属を見極める企業も見られます。これらの施策を企画し、実際に運用するのも人事部の役割です。

人事異動は人事部も神経を使う

また、既存の社員の転勤や異動なども、配置業務の一つです。これらは、中長期的に、組織活性化を大きな目的とし、社員のスキルが最大限に活かされるように行われます。とはいえ、人事異動(移動ではありません)を言い渡された社員は大きなストレスを伴うもの。社員の人生に大きく関わる出来事ともなり得ます。

場合によっては、離職する社員もでてくることもあります。しかし組織を強くし、継続的な成長を続けるには適材適所の人員配置は常に考えながら組織運営を行わなければなりません。人事部門としては大変な神経を使う仕事なんです。

③教育

教育にはOJTとOFFJTがある

採用したヒトが能力を最大限に発揮するには、業務で必要なスキルを身に着けることが前提となります。教育には大きく分けて以下の2つがあります。

  • OJT (On the Job Training)実際に仕事を行いながら少しづつ仕事を覚えてもらう教育方法
  • OFFJT(Off the Job Training) 仕事を離れて研修などのスタイルで実施する教育方法

OJTは現場の上司や先輩社員が仕事を教えながら教育を行う、という方法を取り、OFFJTは人事部門が主体となって運営していくことが一般的です。

OJTとOFFJTはどちらか一方でよい、というものではなく、それぞれをうまく組み合わせることで相乗効果を発揮することが理想的です。例えば、OFFJTで学んだスキルをOJTでも使用する機会を作る、などは人事部門の役割の一つでしょう。

OFFJTはやるだけでは意味がない

多くの企業では研修の開催自体が目的になってしまっている、ということを聞くことがあります。研修自体は積極的に行うが、教育効果の測定や、学んだスキルを使う機会を業務上でむりやりにでも作る、という施策まで行っていない企業は多いのではないでしょうか。例えば、OFFJTの研修を行った半年後に、学んだ内容を測定する機会を設け、上司から人事に報告する機会をつくる、などを行うことができればよいですね。

 ④評価

人事考課は組織が成長するための仕組み

会社が社員に求めるものに対して、社員の働きの結果を一定の基準で「評価」する、ということを”人事考課”や”人事評価”と呼びます。(ちなみに人事考課という言葉は奈良時代の法律、養老律令に出てきたのが最初と言われています)この人事考課の結果は、昇給・昇進・昇格などの処遇や、異動などの配置転換に結びつくベースとなります。人事部ではこの評価制度を運用することが仕事となります。

ヒトの評価は上司により甘辛がある

ヒトの評価とはエラーがつきもの。好き、嫌い、合う、合わないなどで甘い評価、辛い評価をつける上司が必ず出てきます。これらのエラーを可能な限りゼロに近づけるような支援も人事部の仕事でしょう。具体的には人事考課説明会を開く、マニュアルを整備する、記入漏れ、間違いのチェック、甘辛傾向の調整をする、などです。

評価の結果を現場での教育機会に結びつけることをいかに支援するか、どのような施策をうつか、ということも人事部の大切な仕事でしょう。「評価の結果、よかった、悪かった」で終わってしまうのではなく、更に伸ばすには、また評価が思わしくなかった社員にはどうすれば力を発揮することができるか、部門内でコミュニケーションの機会を設け、人事部に報告する機会を設ける、などの施策をとってもよいかもしれません。

⑤処遇

ヒトの処遇はある程度の期間を持って判断

「功ある者には禄を、徳ある者には地位を」

これは西郷隆盛が残した言葉です。成果があった社員には給与で報い、能力のある社員にはポジション(課長や部長といった職位のこと)を与えよ、という意味です。一度の手柄のみをみてポジションを与えるのは、組織マネジメント上不適切であり、継続的に能力を発揮できるか、をみるべきだ、ということを言っているのでしょう。

人事部門の仕事は、社員の人事考課結果をもとに社員の給与や役職を決定する人事考課制度の運用にあると言っても良いでしょう。会社の規模にもよりますが、人事パーソンが社員全員の仕事ぶりを把握するのは困難です。日々の仕事を評価し、処遇を決定する上で大きなウエイトを占めるのは上司です。

しかしヒトが行うことにエラーはつきもの。好き・嫌い・合う・合わないで昇進・昇格を決めるケースは実際にあります。私のいた会社でもある部門では昇格が異常に早い、という例がありました。他の部門に比べて異常に若い役職者が出てきたり笑 ここでも、上司の特性により、昇進・昇格の甘い辛いが出ます。

人事部門は事業部門に意見することができる部門

これらのエラーを限りなくゼロに近付ける運用を行うのが人事部です。例えば、「Aさんは1年前にも昇格していますが、今回も昇格申請が出ています。早すぎませんか」など、部門に意見をできるのは人事部にほかなりません。ちなみに、昇格とは社員の等級が上がること。賃金も大きく上がります。会社の総人件費には少なくない影響を及ぼします。そのため、昇格の運用はある程度の厳格さが必要です。

人事部門は制度運用の主体という立場から、制度設計と運用、チューニングを行う重大な役割を担います。

⑥その他

実は他にも沢山の仕事がある

今まで触れた仕事以外にも社会保険手続、勤怠管理、給与計算、年末調整、退職処理、健康診断、福利厚生業務や安全衛生管理、メンタルヘルス対策、その他庶務業務など、会社が日々動いてく中で、欠かすことのできない重要な仕事が山ほど。それぞれ、極めるには長い時間と経験を要します。ここでは触れず、後日書きますね!

スポンサーリンク

人事部のやりがいと厳しさ

見てきたように、人事部の仕事は大変広範囲に及びます。以下は私の主観が入りますが、まとめてみました。

やりがい

人事部門は会社経営に必要な施策を練り、動かす部門。私は、会社を動かしている実感を感じるときにやりがいを感じます。

  • 組織をよい方向に変えているという実感があるとき
  • メンタル相談を受けて回復した社員がいきいきと活躍しているとき
  • 制度・運用を変え、業務効率がよくなったとき
  • 採用に関わった社員が活躍している姿を見たとき、または聞いたとき
  • 何も問い合わせがなく平穏無事な日々がつづいているとき(笑)

採用などは、ヒトの人生をある程度決定づける仕事。この場面に立ち会うことができることを喜びに感じます。また、制度や運用を変え、以前より良くなった、効率が上がった、という声を直接聞くときなどは、「やってよかったな」と感じる瞬間ですね。

厳しさ

やりがいにも通じますが、人事部門には厳しさも。(どんな仕事でもそうですが)

  • 経営者と社員の間に立つ仕事である
  • 良くも悪くも答えがない仕事が多い
  • 社員の人生に関わる仕事である
  • ミスが許されない
  • 口外できない仕事が多く、孤独を感じるとき

人事部門は、経営層と社員の間の橋渡し役。両者は人事部門の顧客なのです。当然、プレッシャーも大きいですし、調整ごとが多くなります。経営層と社員はコミュニケーションに隔たりがあるものです。経営層の思いを汲み、社員の思いを汲む。その上で落とし所を探すのが人事部門の仕事。どちらに偏ってもよい人事にはなれないでしょう。その意味で、人事部門で仕事をする人は中立な立場に立てる人が向いているといえるでしょう。

まとめ

  • 人事部門の仕事は6つの領域に分けることができる
  • 人事部門は会社の経営と社員の人生に関わる重要な仕事である

いかがでしたでしょうか。人事部が担っている役割が少しでもおわかりいただけましたでしょうか。人事部門は会社を経営する上で、直接、経営に貢献する大事な部門であるといえるでしょう。施策一つで、会社の経営に影響を及ぼします。そこで働く人事パーソンが担う仕事はどれをとっても抜けて良いものはありません。人事部門は表にでることはあまりありませんが、会社を支える重要な部門なのです。

スポンサーリンク

シェアする

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

フォローする