労務関連

働き方改革、政府の目的、背景やメリットとデメリット、教員の部活動の地域単位化で 改革が進む!?

現在、働き方改革は安倍政権が強力に推し進めている目玉政策の一つです。あなたは働き方改革の政府の目的や、必要とされるに至った背景を言えますか?恥ずかしながら私も正確に言えません。

しかし、働き方改革が目指すゴールは労働者に取って明るい未来をイメージしているものと思います。適切な施策かどうかは別ですが・・

本記事では背景や目的、メリット・デメリットを解説します。また、長時間労働が問題になっている教員の部活動についても解説。一緒に勉強していきましょう。

働き方改革の背景

背景その1)労働人口の減少

現在、日本の労働市場は構造的な問題から来るさまざまな問題を抱えています。人口減少、高齢化により、労働力不足という深刻な問題に、企業は労働環境を大幅に見直す必要性に迫られています。

人口減少への対策として、政府は少子化対策を取ろうとしていますが、あまり成果が出ていません。今後も、日本の労働人口は減り続けのは避けられそうもありません。経営に影響が出始めている企業もちらほら出てきているようです。

営業時間の短縮やサービスや事業の低下、事業の縮小などもを迫られるという事態になっている企業もありますし、労働力という供給側が強くなると、需要側である企業側は労働者に有利な条件提示を迫られるることも(人件費ですね)少なくありません。

「人が来ないから」という理由で賃金を引き上げるのです。
人事をやっていると、上記のような施策を売っても採用できない、という声もよく耳にします。それほど日本の労働市場は苦しいのです。

背景その2)長時間労働

日本は労働時間が長くなる傾向があります。あたかも日本人の働き方が下手くそであるかのような言い方でよく引き合いに出されるのが欧米諸国です。

「欧米では・・」というフレーズで、よく定時でピタッと仕事を終えて生産性をキープする欧米企業の話を耳にします。しかし、この問題は欧米と日本との雇用の違いにスポットを当てないとその本質は見えてきません。

日本型はメンバーシップ型

日本型雇用の特徴は以下です。

  • 終身雇用
  • 年功序列

終身雇用はまだまだ日本の企業では一般的、というか深く根付いており、新卒一括採用して色々な仕事を経験させる、というスタイルは日本の人材マネジメントの大きな特徴。

勤続年数によって賃金は上昇していきます。上の職位の社員が抜けると、下の職位の社員を引き上げ、ところてん式に玉突き人事を行います。そして末端に生じた穴を新卒社員で埋めるという構図。

これはある意味、大変に効率的です。社員のモチベーションを青天井に引き上げる効果もあります。目の前に常に出世という人参をぶら下げられた状態で一生走るわけです。

欧米はジョブ型

仕事に人をあてがう発想です。例えば、あるポストに空きができると、その仕事を遂行できる人をヘッドハンターが引き抜いてきて採用する、ということをイメージするとわかりやすいでしょう。欧米型の社会では仕事のスキルがない若者を雇用するということは行いません。

ですので、学生が一斉に就職活動をし、「能力があります」ということをコミュニケーションで主張することで採用されることはありません。職務に対して、人をあてがうので、仕事の範囲が明確です。基本的に、「事務員で入れば一生事務員」。職位や給与が上がることはほとんどありません。

こういった雇用の仕方の違いを理解すると、日本型の社会は自然と長時間労働を引き起こす仕組みになります。人より仕事をして目立たなければ出世できないからです。また、会社もそれを望みます。これが長時間労働を引き起こす大きな背景になっています。

働き方改革では、この長時間労働の是正を行うべく、欧米のように時間外労働の上限を定め、罰則を設ける法改正を検討していますが、そもそもこの施策は小手先と言わざるを得ないでしょう。雇用の構造が変わらないまま労働時間のみにスポットを当てるこの施策は形骸化しないか心配ではあります。

背景その3)少子高齢化

人口減少による少子高齢化も大きな背景です。2060年には2.5人に1人が高齢者となることが予測されており、高齢化は深刻です。

出生率の低さが、高齢化に拍車をかけています。労働時間の長さは出生率に影響を与えていると言われています。

また、フルタイムで働く女性が増えていることに伴い、結婚・出産が高齢化しています。管理職として働く女性も増えています。

これらの背景が少子高齢化に拍車をかけているというロジックですが、確かにそのように捉えることもできるかもしれませんが、少子化の原因を女性の社会進出に求めるのは早計のように思います。

経済成長が鈍化し、国際競争力が全体的に下がっている結果としてみることはできないでしょうか。

ものづくりが日本を支え、男性1人の稼ぎで一家を支える社会が終わりました。しかし、雇用の構造はその時代のままです。終身雇用、年功序列です。

この構造をかえなければ、若年層のモチベーションを引き上げない限り、ダイナミックな経済発展を望むことはできないのかもしれません。

背景その4)労働生産性が低い

労働者1人あたりの成果を指標化したものを「労働生産性」と呼びます。いわば、労働者の効率を測定する指標です。OECD諸国で比較した際には日本の労働生産性は高くない、とされています。

引用:http://www.jpc-net.jp/intl_comparison/intl_comparison_2016_press.pdf

従来の日本企業では長時間働くことが美徳であり、「頑張っている」と認められていました。現在も企業によっては、長時間労働をして無理をしていることを「負担に耐え、頑張っている」とみなしています。

OECDの中で比較したときに、長時間労働の割に生産性が高くないので、長時間労働をやめて、生産性を高めましょう、というロジックですね。

働き方改革を行う目的

上に見てきたのが、働き方改革の背景です。これらを解決する手段が働き方改革です。働き方改革実現会議の決定事項から参照し、目的をまとめてみました。
http://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/20170328/01.pdf

政府の目的1)同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

正規労働者と非正規労働者との間での賃金格差は大きく、非正規労働者の賃金は正規労働者の6割程度となっています。これを解決する為に考案されたのが「同一労働同一賃金ガイドライン案」です。

ガイドラインでは、基本給、昇給、ボーナス、各種手当といった賃金面や教育訓練や福利厚生面も同一条件に、という骨格を持っています。

たしかに、非正規労働者の処遇は全く不条理というか、同じ働き方をしていても賃金が低く抑えられていることは明白で、雇用不安を生み出す背景にもなっていますね。

転職がなかなか進みづらい社会が、数年前までありました。現在転職は売り手市場と言われています。

しかし、実態は数字ではなかなか図りづらいもので、転職における面接では非常に厳しい選抜が行われており、正社員での就職を望んでいても、非正規労働者として就職する人は沢山います。

働き方改革では、ガイドライン案を基に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法にその根拠となる規定を置く法律改正を行う予定のようです。

企業としては非正規労働者を安い賃金で雇うことができなくなる為、従来と同じ社員数を確保するとなると、人件費が上がります。そのため、1人あたりの労働生産性を上げ、社員の数を絞り、失業率が上がってしまう本来の目的とは反対の結果になってしまうのではないかという心配もあります。

政府の目的2)賃金引上げと労働生産性向上

日本経済はアベノミクスによって緩やかながらも着実に回復し、企業集計は過去最高となっています。しかし、90年代からの日本経済では、企業は内部留保を増大し、国内投資や人件費の抑制が続いています。

日本経済は緩やかながら回復しており、2万円を越した日経平均株価に目が慣れてきましたね。しかしながら労働者としての懐が暖かくなったかというと、実感がない人がほとんどではないでしょうか。私は潤った実感が全くありませんが・・政府の思惑としては以下です。

  • 労働分配率を上げ、総雇用者所得を増加させる
  • 最低賃金を年率3%程度を目途に引き上げていき、全国加重平均が 1,000 円になることを目指す

うーん・・どうなんでしょうか。労働分配率を上げるというのは、企業の負担を引き上げる、というこにほかなりませんから、企業の思惑とは相容れない気がします。労働分配率については以下です。

https://kotobank.jp/word/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%88%86%E9%85%8D%E7%8E%87-152511

生産された付加価値のうち,労働者が賃金,俸給として受取る比率をいい,単に分配率ともいわれる。付加価値額を Y ,賃金,俸給総額を W とすれば,分配率は W/Y となり,(Y-W)/Y は資本分配率となる。指標としては分配国民所得に占める雇用者所得の比率や,企業,産業段階における付加価値に占める賃金,人件費の割合などが用いられる。

このような賃金の引き上げに対して賛同し、人事評価制度や賃金制度を整備し、生産性向上、賃上げを実現した企業に対して助成制度を創設する、とされています。

政府の目的3)罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正

長時間労働は上にも記載しましたが、日本社会の抱える大きな問題の一つです。人事マンとしては長時間労働の是正はおおいに賛成ですが、目的にしてしまっては本末転倒感は否めないですね。

取り組みとしては以下のようなことを行います。

  • 36協定にも罰則付き上限規定の法律化
  • 過重労働撲滅のための特別チーム(かとく)による重大案件の捜査をすすめる

違法な長時間労働等があるとみなされた企業には立ち入り調査、企業幹部に対するパワハラ対策を含めた指導を行うなど、改善活動を行います。

この取り組みは企業や労働者に取ってメリットになりえるのかどうかもわかりません。単純に労働時間のみにフォーカスするのは根本解決になっていません。労働時間が長時間になるのは労働者の責任ではないこともあるのです。

労働時間が減らないなら規制を、というアプローチで施策のデメリット面が出てしまうのは避けたいですね。

政府の目的4)柔軟な働き方がしやすい環境整備

日本の企業では副業を禁止していたり、テレワークを導入している企業も多くはありません。テレワークは働きながら介護や育児を実現できる手段の一つとして有効とされています。

現在、介護離職をする人は毎年10万人いるとされています。これは企業にとっても本人にとっても望まざる結果です。また女性は出産や育児を機に退職するケースがまだまだ多く、復帰することが出来ずに、非正規で働くケースがあります。

こちらの記事でも書きましたが、女性の平均年収は30代前半をピークに下降しています。

これは女性がライフイベントを機に正社員の地位を離れることが背景にあることが大きな要因として挙げられます。

女性の望まざる離職は介護と同じく、企業にも本人にもダメージになります。これらをテレワークはこれらの離職を防止するための一つの手段であることは間違いないでしょう。

テレワークは働く場所を限定せず、自宅でも勤務可能ですので、自宅でも働けるならば、一旦仕事を離れざるを得ないと判断する労働者にとっては福音になるでしょう。

ちなみにテレワークには2つあります。

  • 雇用型テレワーク
    • 事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働く働き方
  • 非雇用型テレワーク
    • 雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働く働き方

働き方改革では、これらを普及させて行くことを推進していきます。また、副業・兼業も、企業が副業・兼業者をする労働者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定するようです。

これは大変に画期的と感じます。多くの企業は従来、企業秘密や知的財産の流出を防ぐ為に副業を厳しく禁止していました。私もアルバイトをしていた社員の罰則に関わったことがあります。

しかし、現在の日本では年金額も年々減る傾向にあり、終身雇用で定年まで働き、65歳からの年金生活で老後は安泰、ではありません。サラリーマンこそ、複数の収入の柱を準備しておく必要があります。

また、副業には社員の底力をあげる、という二次的なメリットがあります。知見が広がり、目的思考が強くなるのです。これは企業にとって、大きなメリットになります。

たしかに企業が副業を禁止するのは、デメリットとしての側面、「企業秘密の流出」などもあげられるでしょう。しかし、確実にメリットのほうが大きいでしょう。

ガイドラインは必要かと思いますが、副業の促進は企業にも労働者にもメリットが大きく、デメリットは少ないといえると思います。

政府の目的5)女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備

日本では欧米と比較してまだまだ女性が結婚や出産というライフイベントを機に仕事を離れることが多いことは上にも述べた通りです。

安倍内閣では、平成30年度までに女性活躍推進法の情報公表制度の強化策などについての必要な制度改正を検討するなど、女性の就業を促進する施策をうつ予定になっています。ここについてもなんだか、「女性の活躍」という点が手段化している感が否めないです。

女性の活躍を推進する為に、女性活躍推進法を強化するとはなんとなく違和感を感じませんか?根本は、ライフイベントを通過した女性が復帰したくても復帰できない現状を打破するための施策を推進するような試みでは無いでしょうか。

例えば、一度就業し、ライフイベントを機に退職した社員を再雇用した企業に助成金をだすなど・・色々策はあるのではないかと思います。

また、2017年の「配偶者控除」及び「配偶者特別控除」の見直しにより、2018年より、配偶者の収入制限を 103 万円から 150 万円に引き上げる方針です。103万円の壁が150万円の壁に引き上げられる訳ですね。

若者の人材育成とは、就職氷河期世代や若者(35歳を超えて離転職を繰り返すフリーター等)を正社員にすることに向け、同一労働同一賃金制度を活用するし、均等・均衡な教育機会の提供を図るなどを目指しているようです。

たしかに、私も就職氷河期世代。就職活動は大変な苦労をし、訪問した会社は100社を超えました。この世代にはフリーターで生活している方もいるでしょう。不遇な世代といえるでしょう。

希望就職先に就職できた方は少ないのではないでしょうか。あなたはどの世代でしょうか?特に苦労はなく、就職先が見つかったのならば、それは幸せです。働き方改革では、このような世代の救済策もとる方針なのですね。

これは実現すると労働者にとってはメリットが大きいでしょう。正社員としての地位を確保できなかった方にとっては収入のアップにもつながりますから、是非とも推進してほしいですね。

しかし、施策だけにとどまらず、目的達成にむけた努力は必要な気がします。施策を打つだけでは、多くの非正規労働者の労働者の立場を好転させることは困難でしょう。企業側が採用抑制に走る、というデメリットをちゃんと克服するような施策をしっかり熟考することが必要でしょう。

政府の目的6)病気の治療と仕事の両立

病気を治療しながら仕事をしている方は、労働人口の3人に1人と多数を占めていると言われています。

私も友人に、病気の治療に専念するために離職し、2年以上復帰できていない人がいます。
長期の離職は企業にとって不安材料になりますので、離職期間が伸びると企業は敬遠する傾向にあるのは否めません。

働き方改革では、治療と仕事の両立に向けて、主治医、会社・産業医と、両立支援コーディネーターのトライアングル型のサポート体制を構築すると謳っています。
両立支援コーディネーターとはこちらに詳しいので、興味のある方はご覧ください。

https://www.johas.go.jp/Default.aspx?TabId=1015

また、不妊治療と仕事の両立についても検討を進めるようです。不妊治療をしている女性も、頻繁な通院が離職の原因になることがあります。これについても働き方改革からの支援を推進していくとされています。

女性のライフイベントに伴う離職防止にとってメリットとなる施策となり得るとよいですね。また、病気の治療が原因で離職するのは大変不幸なことです。

若年層が減っていく日本社会では、ダイバーシティ経営が今後の企業課題です。外国人や高齢者や闘病している人なども対象でしょう。企業、労働者の両者にとってメリットになるような施策をうってほしいです。

政府の目的7)子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労

子育、介護離職は日本企業の抱える大きな問題です。育児については、2017年10月1日に育児休業法が改正、施行されました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/34.html

これにより、これまでは育休期間は原則1年のところ、条件によっては育休期間が最大2年まで延長できる事となりました。

実際に保育や介護の現場にたずさわる職員である、保育士や介護職員の殊遇改善も進めています。

障害者等に対する就労支援について、障害者の雇用には、法定雇用率というものがあります。法定雇用率とは、一定規模以上の企業では社員の人数に応じて雇用すべき障害者の人数を法定で定めているものです。

この法定雇用率を引き上げ、企業の障害者雇用を促進する、というものです。障害者にとってはメリットとなる施策ですが、これについては雇用率を引き上げることが就業促進に即繋がるとは思えません。

企業は障害者にかぎらず、一般採用でも雇用のミスマッチが大きな経営リスクです。障害者であることで採用しないのではなく、職務にマッチしないなら採用は進みません。

政府の目的8)雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援

雇用吸収力とは企業が多様なバックボーンを持つ人材を採用できるようにする雇用力をさしているものと思えわれます。

現在、転職が不利になることはありえます。これは、採用の現場にいるとわかりますが、転職回数は少ないほうが、好印象は間違いありません。

転職者の受け入れ促進のための指針を策定し、能力評価をする人事システムを導入する企業の奨励や助成を行うようです。

これは転職者にとってメリットですね。私を含め、終身雇用という意識は随分薄れています。50代の部長級の人材を外部から採用することも今では当たり前です。転職者にはメリットです。

しかしながら一方では社員のモチベーション維持という課題もあります。「部長を担える」人材育成を企業内ですすめることができない結果が転職者の受け入れです。

企業へ愛着があり、長年働いてきた人にとってはデメリットにも働くわけですね。これは難しい問題です。特定のポストが空き、「次は俺か」と色めく社員のモチベーションを著しく下げるのが転職受け入れです。これは欧米のジョブ型雇用の採用方式です。

日本型の雇用は終身雇用制度です。新卒を一括採用して、長年育てて、年功序列の処遇、全員が出世を目標に会社生活を送ります。

転職促進はそのような雇用の構造にフォーカスする必要があるでしょう。既存社員のモチベーションをダウンさせないような施策を打たない限り、デメリットに働きかねない施策です。是非、深い議論をお願いしたいものです。

政府の目的9)誰にでもチャンスのある教育環境の整備

学力と所得は相関関係にあります。親が貧しく、教育への無関心で、貧困の連鎖ができてしまう、ということにフォーカスし、返還不要、給付型の奨学金制度を新しくします。

義務教育段階の就学支援、高校生等奨学給付金、大学等の授業料減免の充実等による教育費の負担軽減を推進します。

これは、多くの子供たちにとって大きなメリットです。教育は社会を変えると思います。教育の機会が多様化することは日本の競争力を底上げすると思います。

大学の授業がオンラインで無償で受けられるMOOCなどはまだまだ日本では普及していませんが、アメリカではMOOCが雇用につながり始めています。
施策としてのバックアップは大変よいことですね。

政府の目的10)高齢者の就業促進

今後の施策として最も有力とされているのが、高齢者の就業促進です。65歳以降も働きたいと考えてる高齢者は増えています。働くことが単にお金を稼ぐ手段ではないことを裏付けていますね。

これまで、定年により、企業内部の人材の循環を図ってきました。若い人材へのチャンスを、という意味もありました。しかし、若年層の減少もあり、労働者層を高齢者に求めざるを得ない現状も出てきました。

高齢者の豊富な経験や知識は企業の無形資産でもあるでしょう。高齢者には要職にある方も含まれており、後継者がいないことが企業課題になっている場合も多く散見されます。

この施策は、高齢者、企業にとってメリットでしょう。若年層の高雇用とのバランスを取りながらすすめることが必要と感じます。

政府の目的11)外国人材の受入れ

外国人を積極的に労働力として活用することはダイバーシティ経営の一環として見過ごすことはできません。

高度外国人材の永住許可申請に要する在留期間を現行の5年から世界最速級の1年とする日本版高度外国人材グリーンカードを創設する、としています。

外国人の人材は日本の労働市場でもじわじわと広がっています。実際、私の前職でも中国人の方や韓国人の方が会社に多数いました。育った環境などが日本に馴染むのか、という点は、大きな問題もなく優れた人材が多かったと思います。

これは労働者と求職者両者にとってメリットになります。両者の望みがマッチすることになりますので、促進してほしいですね。

働き方改革を見てきました。長文でしたが、背景や政府の目的を理解して頂けましたか?

一部持論を記載し、施策への批判とも捉えられる論調に見えかもしれませんが、働き方改革の目指す所については、企業の人事マンとしても賛成です。是非、労働者と企業両者にとって幸せな社会ができることを望んでいます。

教員の部活動を地域単位化

教員の働き方改革の一環として、部活動の改善が提言されています。部活動は教員の長時間労働の原因となっているとされています。

http://archive.li/27lMQ#selection-3831.0-4091.98

学校の教員が部活動の指導を行っていることは民間企業ではあまり考えられないことです。そもそも部活動は授業ではないですが、実質的には部活動の担当を拒否できる状況にはありません。

では部活動は教員の仕事なのか、というとなんとも微妙な所があるようですね。

部活動の設置について、以下の調査では全教員が部活動を行うことを原則としている、と答えた校長が中学校では66.3%にも上るとの驚愕の数字が。

引用:http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo5/009/gijiroku/__icsFiles/afieldfile/2011/09/14/1310757_04.pdf

 

望んで部活動を担当する教員ばかりでは無いでしょう。教員の一日の活動時間を見てみると、その過酷さがよくわかります。

引用:https://mainichi.jp/articles/20170429/k00/00m/040/218000c

 

部活動が終わった18時頃から事務作業の時間です。私も毎日23時ごろまで働いていた時期がありました。しかし、そのような働き方は長続きしません。ストレスがたまり、倒れる社員が何人もいました。教員の部活動もお同じと捉えることができると思います。

今回、働き方改革で部活動を地域単位化にする、という案が提出されています。
そもそも、部活動は学校単位で教員が担当をしていたところを外部の指導員の活用を進めるなど、根本的な解決につながることが期待できるような案ですね。

実現にはあと数年かかるかもしれませんが、そもそも教員が担っている部活動はおかしい、という部分についにメスが入るということですね。遅すぎるという声もありますが、実現すると教員の働き方の異常が是正されるということです。

異常な働き方が是正されようとしています。是非推進していただきたいです。

まとめ

働き方改革の背景、政府の目的やそれぞれのメリットとデメリットを見てきました。

また、現在働き方改革では教員の部活動を地域単位で推進する動きが有ります。

長時間労働は電通だけでは無く、教育の現場でも起こっているのです。部活動を望んでいない教員も多く、そもそもの仕事から切り離してよいのでは、と思います。

働き方改革の目指す社会は賛同できるものが多いですね。施策は微妙ですが・・
是非、よい社会になるように動向を見守りたいですね。